«Оценка эффективности работы с кадровым резервом на предприятии ООО «ОМК»»

Эффективность работы с кадровым резервом на предприятии определяется качеством работы с персоналом трех уровней управления: высшее звено, линейные руководители, профессиональная кадровая служба и общим интегральным показателем – индексом удовлетворенности работников системой труда и трудовых отношений, который рассчитывается как сумма объективных показателей качества труда и субъективных показателей,  полученных в результате опроса сотрудников.

Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и процессы формирования кадрового резерва современной фирмы. Поэтому, актуальность исследования вопросов формирования кадрового резерва фирмы продиктована необходимостью совершенствования ее развития в условиях инновационной экономики.

Формирование кадрового резерва и управление им - важная составляющая политики любой фирмы. Отсутствие данного аспекта грозит снижением эффективности даже самому успешному бизнесу. Систематический отбор в резерв наиболее перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции в фирме, позволяет решать многие бизнес - задачи. Это также реальная забота о карьерном росте и профессиональном развитии людей, мотивирующая их на эффективную работу и способствующая росту их лояльности к фирме. Однако создание резерва кадров представляет собой очень трудоемкий процесс, требующий существенных затрат времени и средств. Оптимизировать этот процесс поможет хорошо продуманная организация работы и максимальный учет всех факторов.

Целью данной научно-исследовательской работы является выявления наиболее совершенного метода работы с кадровым резервом.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1. изучить теоретические основы кадровой политики;
2. рассмотреть основные методы подбора кандидатов в резерв.

Система подготовки резерва руководителей состоит из трех основных процессов:
1. выявление сотрудников компании, обладающих потенциалом для занятия руководящих должностей;

2. подготовка этих сотрудников к работе в руководящей должности;
3. обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника.