Регистрация / Вход
Прислать материал

Диагностика мотивации и лояльности персонала в обеспечении стратегических целей организации

Сведения об участнике
ФИО
Роговцова Евника Сергеевна
Вуз
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Сибирский государственный технологический университет"
Тезисы (информация о проекте)
Область наук
Гуманитарные и социальные науки
Раздел области наук
Экономические науки
Тема
Диагностика мотивации и лояльности персонала в обеспечении стратегических целей организации
Резюме
Реализована методика комплексной диагностики мотивации и лояльности персонала. Построен мотивационный профиль персонала. Разработан набор индикаторов лояльности с учетом стратегии организации. Рассчитаны индексы желательных типов мотивации в разрезе подразделений и категорий персонала. Определен преобладающий тип лояльности. Предложено наряду с анализом объективных показателей лояльности, регулярно проводить выборочные исследования мотивации и лояльности персонала с использованием комплекса апробированных методик. Рекомендованы направления повышения лояльности персонала.
Ключевые слова
Лояльность, персонал, стратегия , мотивация, индикаторы лояльности, динамические способности.
Цели и задачи
Цель работы – разработать подходы и инструментарий диагностики лояльности персонала применительно к специфике объекта исследования на основе выявления взаимосвязей между структурой трудовой мотивации работников, их лояльностью и результативностью, с учетом стратегии организации.
Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:
1. Проанализировав существующие теории и модели мотивации в аспекте влияния структуры мотивации работника на лояльность, выявить теоретическую модель, дающую наиболее полное и убедительное описание этой взаимосвязи, чтобы положить ее в основу эмпирического исследования.
2. Выявить проблемы управления персоналом, связанные с лояльностью сотрудников и разработать систему индикаторов лояльности.
3. Выявить значимые связи структуры мотивации работников с лояльностью, оценить лояльность и на этой основе разработать подходы и механизмы управления лояльностью.
4. Разработать отдельные мероприятия по повышению лояльности.
Введение

Актуальность исследования определяется как большой долей нелояльных сотрудников в России, так и спецификой стратегического развития организации транспортной инфраструктуры с непрерывным производственным циклом. Уровень лояльности – стратегически значимая характеристика организации, элемент ее стратегического потенциала, требующий должного внимания со стороны топ-менеджмента и долгосрочных вложений.

Гипотеза исследования – рассмотрение лояльности как динамической способности организации и предположение о наличии взаимосвязи между мотивационной структурой и характеристиками лояльности персонала.

 

Методы и материалы

Лояльность или нелояльность сотрудников является долгосрочным результатом взаимодействия внешних и внутренних факторов среды, тех же, под влиянием которых формируется стратегия компании. Осознавая, что управление лояльностью есть стратегический процесс, исходим из следуещего определения: «лояльность персонала – это должная с точки зрения реализации стратегии компании степень мотивированности персонала к долгосрочному сотрудничеству с организацией, основанная на принятии целей, ценностей, миссии и стратегии компании с учетом личных долгосрочных интересов работников и норм должного поведения».

В качестве базовой методики выбрана типологическая модель мотивации В.И. Герчикова. Ее отличают современность, параметричность, адаптированность к российской специфике, простота использования, возможность в целом очертить мотивационную структуру как личности, так и группы, всего коллектива. Гибкость модели в сочетании с разной степенью агрегации результатов позволяют применять ее как в экспресс диагностике лояльности, так и для исследования мотивации. Дополнительно была проведена оценка потребности в одобрении Дугласа П. Крауна и Дэвида А. Марлоу, в интерпретации Ю.Л. Ханина; оценка мотивации к успеху, оценка мотивации к избеганию неудач Т. Элерса.

В качестве информационной базы исследования выступили отчетные данные подразделения ОАО "РЖД", данные официального сайта, стратегия развития организации, результаты опроса.

 

Описание и обсуждение результатов

Опираясь на исследования отечественных и зарубежных ученых, сформулированы принципы управления лояльностью персонала, соблюдение которых позволит формировать преимущества высокого порядка (трудно получить – легко удержать), повысить вероятность реализации долгосрочных планов, обеспечить успешный диалог компании с работниками как внутренними стейкхолдерами, поддерживать должный уровень и структуру лояльности как динамической способности организации.

При разработке проекта был проведен анализ теоретической и методической базы проведения диагностики мотивации и лояльности персонала, показана зависимость управления лояльностью персонала от уровня нестабильности среды, доказано, что мерами поддержания удовлетворенности должного уровня лояльности не достичь. На основе анализа стратегии и ценностей холдинга "РЖД" обоснована необходимость развития эмоциональной лояльности, повышения вовлеченности и приверженности персонала.

Гипотеза о необходимости системного подхода к исследованию проблем лояльности в контексте мотивации персонала и с учетом стратегии организации подтверждена. В качестве основного инструмента исследования использована методика построения мотивационного профиля персонала, для верификации полученных результатов использованы дополнительные методики. Построен желательный и фактический мотивационный профиль персонала и разработан набор индикаторов лояльности для объекта исследования. Сделан вывод о преобладании прагматического типа лояльности, поддержании управленческими мерами нормативной лояльности, неполном соответствии мотивационной структуры персонала ее стратегически целесообразной конфигурации, особенно по категории руководителей (доля желательных типов мотивации - 66,7%). Тревожным моментом является преобладание в латентной форме по категории рабочих люмпенизированного типа мотивации (у 64,1 %), что является источником риска нелояльности и фактором снижения производительности труда. Обоснована необходимость развивать профессиональный и патриотический тип мотивации.

Установлено, что индикаторы лояльности имеет тесную обратную корреляцию с уровнем текучести и прямую – с производительностью труда. Поэтому меры по повышению лояльности персонала могут дать вполне ощутимый и измеряемый эффект и должны включать индивидуализацию стимулирования и досточное информирование сотрудников, что предъявляет повышенные требованиям к квалификации, уровню мотивированности и лояльности линейных руководителей.

Диагностика, представленная в работе, а в дальнейшем, и формирование целостного механизма управления лояльностью позволит достичь существенного улучшения как объективных, так и субъективных показателей трудового поведения и способствовать реализации стратегии и ценностей холдинга «РЖД».

Используемые источники
1 Ансофф И. Стратегическое управление. М.:Экономика, 1989. – 358 с.
2 Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. // Мотивация и оплата труда №2, 2005, с. 53-62.
3 Доминяк, В.И. Измерение лояльности: действующая модель.//Персонал-Микс, №2, 2004 .
4 Мельникова Е.В. Стратегические аспекты управления лояльностью // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. Новосибирск: СибАК, 2014. № 36-2. С 41-46.
5 Останина М.В. Методологический базис управления лояльностью персонала на предприятии // Актуальные вопросы современной науки. Новосибирск: ЦРНС, 2010. №10. С. 86-95.
6 Ребров А.В. Влияние структуры мотивации на результативность труда работников различных профессий // Социологические исследования №5, 2008, с. 74-84.
7 Teece D. Dynamic Capabilities and Strategic Management // Strategic Management Journal. 1997. Vol. 18. N 7. P. 509 – 533
Information about the project
Surname Name
Rogovtsova Evnika
Project title
Diagnostics of motivation and loyalty of the staff in ensuring the strategic goals of the organization
Summary of the project
Methods of complex diagnostics of motivation and loyalty of staff were implemented. Motivational profile of the personnel was built. A set of indicators of loyalty was developed based on the strategy of the organization. The indices of desirable types of motivation were calculated in the context of departments and categories of staff. The predominant type of loyalty was identified. Along with the analysis of objective indicators of loyalty, regular random comprehensive study of motivation and loyalty of staff using a range of proven techniques was suggested. Ways of improving staff loyalty were identified.
Keywords
loyalty, staff, strategic , motivation, indicators of loyalty, dynamic capabilities.