Регистрация / Вход
Прислать материал

Основные тенденции кадрового обеспечения предприятий ракетно-космической промышленности

Сведения об участнике
ФИО
Семина Анастасия Павловна
Вуз
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования национальный исследовательский университет «Московский авиационный институт»
Тезисы (информация о проекте)
Область наук
Гуманитарные и социальные науки
Раздел области наук
Экономические науки
Тема
Основные тенденции кадрового обеспечения предприятий ракетно-космической промышленности
Резюме
Данный проект направлен на исследование основных проблем кадрового обеспечения ракетно-космической отрасли, на изучение кадрового потенциала предприятий РКП, на поиск системы профессиональной подготовки и формирования кадрового потенциала отрасли, а также на построение схемы направления развития предприятия-вуза-школы.
Ключевые слова
ракетно-космическая промышленность, кадровое обеспечение, подбор,отбор кадров,управление талантами,кадровый потенциал,кадровый резерв, профстандарты
Цели и задачи
Цель: определить образ того специалиста (выпускника,студента), который нужен предприятиям ракетно-космической промышленности на данный момент и на перспективу,как воспитывать данные кадры и где искать.
Задачи: изучить кадровый потенциал предприятий РКП;
выявить все источники кадров для РКП
найти систему профессиональной подготовки и формирования кадрового потенциала отрасли;
построить схемы направления развития предприятия-вуза-школы.
Введение

Для того чтобы сформировать инновационную, конкурентоспособную ракетно-космическую промышленность, способную решать стратегические задачи совершенствования и развития отечественной ракетно-космической техники, необходимо немедленное  решение вопросов кадрового обеспечения предприятий отрасли, а также определение текущей и будущей потребности в кадрах различной квалификации, опредление образа специалиста ,который нужен отрасли на перспективу.

Методы и материалы

Материал:В современной быстроменяющейся рыночной среде организации могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поменять и поднять методы своей кадровой работы на качественно новый уровень, выработать адекватную происходящим изменениям и вызовам стратегию развития кадрового потенциала, пересмотреть приоритеты в кадровом, а, следовательно, и в инновационном развитии организации в целом, понять,где брать специалистов, как их обучать, каким должен быть этот специалист, найти всевозможные источники кадров. Стратегия дальнейшего развития кадрового потенциала организации должна строиться не только на подготовке кадрового потенциала, но и должна учитывать имеющиеся кадровые ресурсы и резервы, а также решение социальных вопросов работников. Кроме того, приходится  вносить существенные поправки в систему кадрового обеспечения в связи с жесткими финансовыми ограничениями и требованиями, вносимыми государством.

Использованы теоретические(изучение и обощение) и эмпирические( анкетирование,анализ), метод описания.

Описание и обсуждение результатов

Изучен кадровый потенциал отрасли ( составлены графики и таблицы). Анализ половозрастной структуры отрасли по предприятиям показал, что у большинства предприятий РКП наблюдается низкая доля возрастных групп «31-40 лет» и «40-49 лет». В связи с этим без существенного изменения кадровой политики в ближайшие 10-20 лет по большинству предприятий возрастная группа старше 60 лет станет самой многочисленной (рисунок 1). Но стоит отметить, что за последнее время ситуация улучшается и в настоящее время  средний возраст персонала отрасли составляет 45,4 года. Уменьшение числа сотрудников рассмотренной возрастной группы, а их можно назвать сотрудниками «среднего возраста», влечет за собой появление еще одной негативной тенденции – затрудняется диалог и преемственность поколений, то есть передача опыта.

Сформирован некий образ идеального работника для предприятий РКП. Он должен быть ориентирован на стратегические цели компании, мобилен,обладать международным опытом,быть ответственным и проявлять лояльность к своему делу, быть патриотом. Также необходиом учитывать и внедрять новое направление в обучении развитии персонала- управление талантами. Необходимо найти способы совмещения профстандарта и образовательного стандарта. Также нужно обратить внимание на появление к 2020 году новых профессий.

Проведено исследование : ожидания со стороны студентов от отрасли, от работодателей отрасли. В результате можно сказать, что ожидания соответствуют реальности. Нет завышенных требований либо ожиданий.

Созданы системы профессиональной подготовки и формирования кадрового потенциала отрасли, однако механизм действия не отлажен.

Есть цель построить схему направления развития предприятия-вуза-школы на базе концепции «Тройной спирали». На данный момент находится в разработке.

Используемые источники
1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2007.
2. Тихонов А.И. Особенности подготовки инженерно-экономических кадров для авиационного двигателестроения // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2014. - №14. - С. 341-346.
3. Коновалова В.Г. Управление талантами в организации: проблемы и перспективы // Кадровик. - 2014. - №3. - С. 87-96.
4. Постановление от 15 апреля 2014 г. № 295 «Об утверждении государственной программы Российской Федерации "Развитие образования" на 2013 - 2020 годы»
5. Модель тройной спирали // http://innov.etu.ru/ URL: http://innov.etu.ru/innov/archive.nsf/0d592545e5d69ff3c32568fe00319ec1/b769d964bd0939f844257940006098cf?OpenDocument (дата обращения: 20.06.2016).

Information about the project
Surname Name
Semina Nastya
Project title
Major trends staffing companies aerospace industry
Summary of the project
This project aims to study the basic problems of staffing the space industry , the study of human resource potential of the enterprises of the RCP , in the search system of training and formation of personnel potential of the industry , as well as to build a scheme directions of development of the university - school - enterprise .
Keywords
rocket and space industry , human resources , recruitment , selection of personnel, talent management , human resources , talent pool , professional standards .